MANAJEMAN KONFLIK
BAB 1
PENDAHULUAN
Setiap kelompok dalam satu organisasi,
dimana didalamnya terjadi interaksi antara satudengan lainnya, memiliki
kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan kesehatanterjadi
kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen,
staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya
yang manasituasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. Konflik
sangat erat kaitannyadengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan,
disepelekan, tidak dihargai,ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena
kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaantersebut sewaktu-waktu dapat memicu
timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akanmempengaruhi seseorang dalam
melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapatmenurunkan produktivitas
kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyakkesalahan yang
disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu organisasi,
kecenderunganterjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara
tiba-tiba, antara lain:kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan
kebudayaan dan sistem nilai, sertaberbagai macam kepribadian individu.
BAB II
TEORI
A. PENGERTIAN
MANAJEMAN KONFLIK DAN KONFLIK
Konflik berasal dari kata kerja Latin
configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan
sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok)
dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Tidak satu masyarakat pun yang tidak
pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi.
Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik
yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak
sempurna dapat menciptakan konflik.
B. SUMBER
KONFLIK
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya
konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :
1. Perbedaan
individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang
unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda
satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau
lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab
dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan
kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman,
tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu
karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2. Perbedaan
latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
sedikit banyak akan terpengaruh dengan
pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang
berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat
memicu konflik.
3. Perbedaan
kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian
maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang
bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang
berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk
tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam
hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan
budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan
tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai
penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atauladang. Bagi para pengusaha
kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang
dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian
dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada
perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga
akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan
kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan
budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan
individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi
karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah
yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk
dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
4. Perubahan-perubahan
nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim
dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan
mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya,
pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak
akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi
nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai
kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi
hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan.
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang
pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu
yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.
Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat
kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya
penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan
kehiodupan masyarakat yang telah ada.
C. Teori-teori
Konflik
Teori-teori utama mengenai sebab-sebab
konflik adalah:
1.
Teori hubungan masyarakat
Menganggap bahwa konflik disebabkan
oleh polarisasi yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara
kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat.
2.
Teori kebutuhan manusia
Menganggap bahwa konflik yang berakar
disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak
terpenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah
keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi.
3. Teori
negosiasi prinsip
Menganggap bahwa konflik disebabkan
oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik
oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.
4. Teori
identitas
Berasumsi bahwa konflik disebabkan
oleh identitas yang terancam, yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau
penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.
5. Teori
kesalahpahaman antarbudaya
Berasumsi bahwa konflik disebabkan
oleh ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di antara berbagai budaya yang
berbeda.
6. Teori
transformasi konflik
Berasumsi bahwa konflik disebabkan
oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai
masalah sosial, budaya dan ekonomi.
D. Cara-cara
Menangani Konflik
Untuk menangani konflik dengan
efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri
sendiri dan juga pihak-pihak yang
mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk
menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi
konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan
persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan
sehingga kita dapat mengukur kekuatan
kita.
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang
terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk
mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan
apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik
tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya
konflik. Kesempatan kita untuk sukses
dalam menangani konflik semakin besar
jika kita meliha konflik yang terjadi
dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik
tidak muncul begitu saja. Sumber konflik
sebaiknya dapat teridentifikasi
sehingga sasaran penanganannya lebih terarah
kepada sebab konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian
atau penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima
tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita
mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan
tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan
yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat
vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan
terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi
konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan
–bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di
atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu
pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat
tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi
lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak
mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak
kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus
kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan
mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan
dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal
ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau
kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan
antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.
d. Kompromi
tindakan ini dapat dilakukan jika ke
dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan
baik menjadi yang uatama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian
kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag
dengan saling bekerja sama.
BAB III
PEMBAHASAN
Pengertian Konflik Konflik adalah
pergesekan atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak ataulebih, di
mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak lain,
yangdianggap menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya terjadi
bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan
Para pakar ilmu perilaku organisasi,
memang banyak yang memberikan definisitentang konflik. Robbins, salah seorang
dari mereka merumuskan Konflik sebagai :"sebuah proses dimana sebuah upaya
sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh
orang lain dalam berbagai bentuk hambatan(blocking) yang menjadikan orang lain
tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapaitujuan yang diinginkan atau merealisasi
minatnya". Dengan demikian yang dimaksuddengan Konflik adalah proses
pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupagejolak dan sejenisnya
adalah salah satu manifestasinya.Dua orang pakar penulis dari
Amerika Serikat yaitu, Cathy
AConstantino, danChistina Sickles
Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwakonflik pada
dasarnya adalah: "sebuah proses mengekspresikan
ketidapuasan,ketidaksetujuan, atau harapan-harapan yang tidak
terealisasi". Kedua penulis tersebutsepakat dengan Robbins bahwa konflik
pada dasarnya adalah sebuah proses. Konflik dapat diartikan sebagai
ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi ataukelompok-kelompok
dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakansumber daya yang langka
secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-samadan atau karena
mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
Anggota-anggota organisasi yang
mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanyamencoba menjelaskan duduk persoalannya
dari pandangan mereka.Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus
dianggap sebagai "ada"oleh fihak-fihak yang terlibat dalam konflik.
Dengan demikian apakah konflik itu adaatau tidak ada, adalah masalah
"persepsi" dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada
konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada.Tentu saja
ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsiternyata tidak
riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnyadapat
dianggap sebagai "bernuansa konflik" ternyata tidak dianggap sebagai
konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik.
Selanjutnya,3setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu
diasosiasikan denganantara lain, "oposisi" (lawan),
"kelangkaan", dan "blokade".Diasumsikan pula bahwa ada dua
fihak atau lebih yang tujuan ataukepentingannya tidak saling menunjang. Kita
semua mengetahui pula bahwa sumberdayadana, daya reputasi, kekuasaan, dan
lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasitersedianya terbatas. Setiap
orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha
memperoleh semberdaya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akanmendorong
perilaku yang bersifat menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentinganyang
sama.
Pihak-pihak tersebut kemudian
bertindak sebagai oposisi terhadap satu samalain. Bila ini terjadi, maka status
dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi"konflik".B.
Manifestasi Konflik Konflik yang terjadi dalam
masyarakat atau dalam sebuah organisasi dapatbermanifestasidalam berbagai
bentuk atau cara :
Perselisihan (Dispute): bagi
kebanyakan orang awam, kata konflik biasanyadiasosiasikan dengan
"dispute" yaitu "perselisihan" tetapi, dalam konteks
ilmuperilakuorganisasi, "perselisihan" sebenarnya sudah merupakan
salah satu daribanyak bentuk produk dari
konflik. Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling
mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan indispliner,keluhan
(complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran,
penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan
baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan pihak luar adalah
tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.Kompetisi (persaingan) yang tidak
sehat.
Persaingan sebenarnya tidak samadengan
konflik.
Persaingan seperti misalnya dalam
pertandingan atletik mengikuti aturanmain yang jelas dan ketat. Semua pihak
yang bersaing berusaha memperoleh apa yangdiinginkan tanpa di jegal oleh pihak
lain.
Adanya persaingan yang sangat keras
denganwasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan
tindakan yang bersifat menjegal yang lain.Sabotase adalah salah satu bentuk
produk konflik yang tidak dapat didugasebelumnya. Sabotase seringkali digunakan
dalam permainan politik dalam internalorganisasi atau dengan pihak eksternal
yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja
4satu pihak mengatakan tidak apa-apa,
tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukantuntutan ganti rugi miliaran rupiah
melalui pengadilan.Insfisiensi/produktivitas yang rendah.
Apa yang terjadi adalah salah satu
fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang
berakibatmenurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slowdown),
mengurangioutput, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari
bentuk konflik yangtersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu pihak
menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.
Penurunan moril (low morale).
Penurunan moril dicerminkan dalam
menurunnyagairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan
moril adalah jugamerupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam
situasi ini salah satu pihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan
untuk memprotes pihak lainsehingga melakukan tindakan-tindakan tersembunyi
pula.Menahan/menyembunyikan informasi. Dalam banyak organisasi informasi
adalahsalah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan
(power).Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik
dengankemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. Tindakan-tindakan seperti
inimenunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidakpercayaan
BAB IV
PENUTUP
Kesimpulan
• Konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam
suatuinteraksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri
fisik,kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya
•
Perasaan sensitif
•
Perbedaan pendapat
•
Salah paham
•
Ada pihak yang di rugikan.
• Konflik
tidak selamanya berakibat negatif bagi masyarakat. Jika bisa dikelola dengan
baik, konflik justru bisa menghasilkan hal-hal yang positif. Misalnya, sebagai
pemicu perubahan dalam masyarakat, memperbarui kualitas keputusan, menciptakan
inovasi dan kreativitas, sebagai sarana evaluasi, dan lain sebagainya. Namun
demikian, tidak menutup kemungkinan bahwa jika konflik tidak dikelola dengan
baik dan benar, maka akan menimbulkan dampak negatif dan merugikan bagi
masyarakat.
REFRENSI :
http://id.scribd.com/doc/57064680/MAKALAH-MANAJEMEN-KONFLIK
http://id.scribd.com/doc/17403870/MANAJEMEN-KONFLIK
http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik